Autor: Daniel Massa

El miedo en las Organizaciones 

Todos tenemos distintas maneras de enfrentar los Miedos, Según un reciente estudio, esconder los miedos o no aceptarlos, puede generar enfermedades en las organizaciones y causar gran cantidad de situaciones complejas. Como ya tratamos en otros post, si somos realmente conscientes del momento, si estamos presentes y nos tomamos el tiempo para analizar con detenimiento la situación, es posible encontrar diversos puntos de vista, maneras distintas de hacer las cosas y nuevos caminos para transitar. y de esta manera transformar el miedo en una oportunidad.

Es una realidad que no podemos discutir, que la pandemia de Covid_19 impactó en forma negativa en las organizaciones de todo el mundo, de la misma manera que para muchas otras, esta nueva realidad significó una oportunidad. Pero en este artículo me gustaría enfocarme en el tratamiento de uno de los dolores que más daño hace a nuestras organizaciones El miedo, y si bien no es exclusivo de la pandemia, ya que hace más de 30 años que distintos investigadores han abordado el tema, desde diferentes perspectivas, hoy es una preocupación latente de muchos líderes.

El confinamiento y los cambios en las modalidades de trabajo están dejando una huella profunda en nuestros equipos.

Dicho esto entiendo que lo mejor es ir rápidamente al punto y comenzar por introducir algunos conceptos básicos, como el impacto del Miedo organizacional y su definición.

El Miedo Organizacional

Según Deming (1989), el miedo tiene un alto precio en las organizaciones, ya que despoja a los trabajadores de su orgullo, los hiere y los priva de la oportunidad para contribuir en las metas organizacionales. Es por ello que propone en sus 14 puntos de gestión «erradicar el miedo del lugar de trabajo».

¿Qué es el miedo ?

El miedo es un sentimiento, saludable y totalmente normal, que nos acompaña desde que nacemos, nos mantiene alertas y activa mecanismos de protección, pero también genera desconfianza, paraliza bloquea y en algunos casos no te permite pensar, ni actuar e impulsa a creer que va a suceder en todo momento algo malo, genera angustia ante un peligro que puede ser real o imaginario.

No pretendo de ninguna manera que este artículo se transforme en un listado exhaustivo de todos los miedos que existen, o en un decálogo del tratamiento del miedo en las organizaciones, la única motivación es plantear el debate, abrir el diálogo o aportar mi punto de vista sobre un tema que considero, no estamos abordando con la importancia debida.

Ahora si hablemos un poco sobre algunos de los distintos miedos que existen.

El Miedo a lo Diferente

LAS ORGANIZACIONES MENOS INCLUSIVAS SON MENOS INNOVADORAS

Los continuos cambios en las últimas décadas pusieron de manifiesto nuevas necesidades que las empresas deben contemplar para seguir avanzando en su proceso de transformación cultural.

Se sabe como resultado de diversos trabajos de investigación, en materia de dinámica de equipo y cultura organizacional, que uno de los mayores impedimentos para la innovación, es el miedo a la diversidad y la falta de igualdad de oportunidades, lo que en mi opinión es una gran debilidad, ya que de la innovación depende en gran medida el crecimiento a mediano y largo plazo de las compañías.

Dicho esto es posible plantear que en muchas organizaciones las personas que forman parte de los equipos de trabajo, conocen las causas por las que no logran los resultados y también las soluciones a muchos de los problemas que les impiden lograr el cumplimiento de los objetivos. Pero no se sienten motivados para hablar con sus Líderes, sienten en todo momento que se encontrarán con respuestas negativas, tienen miedo o perciben que el resultado será el mismo ya que sus aportes no serán tenidos en cuenta, por formar parte de una minoría.

Es momento de abrir la mente y pensar en cómo podemos ser capaces de estimular en nuestras organizaciones, un estilo de liderazgo, que no tenga miedo a la diversidad, que al contrario la celebre. que tenga como meta integrar, sumar ideas creativas, nuevas posibilidades, nuevas perspectivas, en definitiva erradicar el miedo a lo diferente y abrazar la idea de conformar equipos que piensen, sientan y sean distintos y así lograr organizaciones mucho más proliferas

La verdad es que , perder el miedo a la diversidad, hace posible que podamos apuntar a públicos distintos, nuevos segmentos, para conseguir así mejores resultados.

Silencio por Miedo

Miedo a decir lo que pensamos, Silencio organizacional

"En una oportunidad escuche que el silencio es el grito más fuerte de desmotivación en una organización”

Una buena pregunta para hacernos sería:

¿ Sabemos cuánto silencio por miedo existe hoy en nuestros equipos ?

No es ninguna novedad que por la complejidad del mercado, todos los que formamos parte de equipos de trabajo, pasamos nuestros días nadando en un mar inmenso de indicadores, tenemos indicadores financieros, de evolución, de producción, de venta, de participación de mercado y muchos más.

¿ Pero tenemos algún indicador que nos permita medir el silencio en las organizaciones?

En la década del 90 el Dr. Deming nos hablaba de las pérdidas económicas, por causa del miedo en los trabajadores y el impacto negativo en la cultura organizacional, pero pocas son las herramientas con las que contamos, aún hoy, para poder medir el daño ocasionado por el silencio, en la productividad, en el clima laboral, en la confianza, creatividad, motivación, etc... El silencio supone una crisis y como tal, debemos conocerla, afrontarla, medirla y gestionarla de manera asertiva y coordinada con los intereses de la compañía.

La espiral del Silencio es una teoría desarrollada por la Politóloga Alemana Elisabeth Noelle-Neumann, en (1977), en este trabajo la autora nos explica cómo las personas naturalmente adaptan su comportamiento, a las actitudes predominantes, los individuos están atentos y analizan continuamente el clima de opinión, sintiéndose alentados a seguir a los grupos mayoritarios para evitar el costo de formar parte de la minoría. Es asi que finalmente se logró enmudecer a los que no logran vencer el miedo de defender una posición diferente

Si la organización promueve una cultura sistemática de silencio es muy posible que sus integrantes no expresen sus ideas y que mientan respecto a ciertos temas.

La sinceridad de los líderes y la confianza en ellos están íntimamente relacionados con la decisión de cada individuo de hablar o seguir en silencio.

Miedo al Cambio

Cuando nos enfrentamos a algún cambio organizacional, como puede ser cambios de estrategias, estilos de liderazgo, innovaciones en los procesos de trabajo, es habitual sentir una especie de miedo que puede parecerse a una sensación de vértigo y ansiedad. Estas son algunas de las causas que hacen que tengamos miedo, el objetivo de mencionarlas es que podamos reflexionar sobre ellas y rápidamente retomar el control.

Miedo a no dominar la situación

Luego de un tiempo de realizar una tarea, logramos por lo general cierto grado de dominio sobre la misma, que nos permite trabajar con confianza y comodidad por haber logrado el control. Es normal sentir miedo ante una situación de cambio que nos desafía a modificar patrones de conducta o adaptarnos a un nuevo escenario

Miedo a equivocarnos

Otro de los miedos más frecuentes es el miedo a fallar. Si salimos de la zona de confort y nos aventuramos, tomamos nuevos riesgos, es posible sentirnos más vulnerables y débiles.

Miedo a lo desconocido

Y, para finalizar, otro de los miedos más habituales, es que por lo general todo lo nuevo, suele causar temor e inseguridad a los individuos. Transitar por un terreno que no conocemos, supone ir por una ruta que no controlamos para nada y que, además, no sabemos qué nos puede estar esperando.

En próximos post iremos desarrollando algunos tips y herramientas para desterrar el miedo de nuestras organizaciones.

Consejos para eliminar el miedo en las organizaciones

Fomentar una cultura de confianza: La confianza es fundamental para eliminar el miedo en las organizaciones. Los líderes deben establecer relaciones basadas en la confianza, fomentar la transparencia y cumplir sus promesas. Asimismo, es importante reconocer y recompensar la honestidad y la integridad en el entorno laboral.

Promover la comunicación abierta: Establecer canales de comunicación efectivos es esencial para superar el miedo. Los líderes deben fomentar un ambiente en el que los empleados se sientan seguros al expresar sus ideas, preocupaciones y sugerencias. Fomentar la escucha activa y brindar retroalimentación constructiva ayuda a crear un clima de confianza y apertura

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